Tus derechos
LOS DERECHOS QUE LA LEY AMPARA EN EL ÁMBITO SOCIOLABORAL
Una vez pasada la impresión del diagnóstico, lo primero que pensamos es en nuestras alternativas médicas. Lo siguiente es si podré trabajar como antes, si me van a despedir, de dónde obtengo los ingresos, quién me ayuda…
Nuestros derechos
La Legislación española no es de diagnóstico, es de secuelas. Una misma enfermedad puede afectar de forma muy distinta a cada persona y su corte social es muy marcado. En este sentido, se puede decir que es de las mejores del mundo.
La teoría dice que la Administración debe aplicar los derechos que la Ley contempla para cada situación a cada individuo, sólo por el mero hecho de solicitarlos, pero no siempre es así. Esto se aplica al resto de derechos derivados de las secuelas que producen las enfermedades graves (dependencia, grado de discapacidad, protección familiar por hijo a cargo, incapacidad temporal, etc.).
La mayor parte de las veces ocurre así porque no se conocen nuestros derechos. Un alto porcentaje de personas no reclama cuando se le deniegan esos derechos y la consecuencia es la vulneración de sus derechos.
Por eso es importante que desde el inicio se estudie cada caso por separado para poder construir una base sólida que permita iniciar cualquier procedimiento con el asesoramiento de un experto laboralista.
Algunas veces se llevan a la Administración informes que pueden perjudicar al solicitante (incluso por una simple frase o palabra), que puede dejar un rastro en el proceso que a futuro puede ser utilizado para denegar los derechos. Incluso cuando el discurso o aspecto no son coherentes con los informes aportados, se pueden utilizar en contra.
Respecto a las empresas
La Legislación española es muy clara sobre los derechos de los empleados y las obligaciones de las empresas y, de cara al trabajador es bastante proteccionista. Aunque la Administración y las grandes empresas han hecho muchos esfuerzos sobre cómo tratar las enfermedades graves y la discapacidad en el entorno laboral, falta mucho por hacer.
El 99% del tejido empresarial español está compuesto por microempresas y empresas pequeñas, y para estas empresas, las bajas laborales, las adaptaciones del puesto de trabajo y el resto de las medidas a tomar en los casos de enfermedades graves y/o de discapacidad, ponerlas en marcha, pueden ser la diferencia entre ganar o perder dinero, ser viables o no, o tener que cerrar el negocio.
Las pequeñas empresas aunque tengan muy buena voluntad, no tienen medios materiales para hacer frente a los sobrecostes que suponen las medidas a tomar para hacer frente a las enfermedades graves o discapacidades de sus empleados, que por otro lado deberían ser asumidas por la Administración, pero ocurre pocas veces. En líneas generales, es la principal razón de que el/la trabajador/a tema declarar una enfermedad o discapacidad a sus empleadores.
El miedo tampoco es ajeno a los empleados de grandes empresas que normalmente actúan igual que las pequeñas. Muchas cuentan con la llamada Responsabilidad Social Corporativa que dispone medidas para que los empleados pierdan el miedo a comunicar lo que les ocurre.
Las grandes empresas se pueden permitir poner en marcha adaptaciones del puesto de trabajo, reducciones de jornada, bajas prolongadas, flexibilidad horaria, sustituciones, etc., incluso muchas ofrecen alternativas a sus empleados, incluido el apoyo psicológico. Otras dan ejemplo a otras empresas para que los empleados sepan que una enfermedad grave o una discapacidad sobrevenida no es el fin de la relación laboral, sino el principio de una nueva y probablemente más sólida relación con vínculos mucho más fuertes.
¿Necesitas una adaptación del puesto de trabajo?
Es muy importante que la persona que lo necesite, sea escuchada para saber lo que quiere o necesita para contextualizarlo en el escenario de su puesto de trabajo, empresa, futuro laboral, etc. y aplicar variables como: expectativas, edad, tamaño de la empresa, etc. La marcha económica de la empresa también puede afectar a las posibilidades de éxito y al tipo de estrategia a seguir.
Una buena herramienta de defensa o de apertura de nuevas oportunidades a futuro sería el reconocimiento del grado de discapacidad, sobre todo en la mediana y gran empresa. El certificado de discapacidad se obtiene en los centros base de cada comunidad autónoma y reconoce que una persona tiene discapacidad a partir de un 33% de grado.
El Real Decreto de 1 de marzo de 2019 en materia de adaptación del puesto de trabajo, ha mejorado algo la situación porque la empresa debe justificar en el proceso de negociación con el trabajador (en un máximo de 30 días) por qué se niega a conceder la adaptación y ofrecer medidas alternativas. También ha mejorado respecto a la celeridad con que se resuelven estos procedimientos en los Juzgados de lo Social. Sin embargo, muchas de las solicitudes que se presentan por la vía judicial son denegadas.
De allí la importancia de estudiar la situación caso por caso. El estudio de viabilidad es fundamental y la estrategia a seguir en cada caso depende de todos los factores mencionados y de muchos otros que hay que tener en cuenta.
Despido por bajas continuadas aunque sean justificadas. Discriminación o despido por enfermedad grave
La reforma laboral de 2012, ratificada por el Tribunal Constitucional, dice que cuando las ausencias alcanzan el 20% de los días laborables de por lo menos dos meses, son constitutivas de despido objetivo, pero el Constitucional matiza que “no es de aplicación para enfermedades graves y de larga duración”, de ahí la importancia del planteamiento de la demanda.
La reforma laboral no hace distinción, pero el Constitucional diferencia con claridad las bajas continuadas pero discontinuas, y las de larga duración procedentes de una enfermedad grave.
Respecto a la discriminación, mobbing o acoso laboral y despido, es necesario evaluar las circunstancias personales, el entorno laboral, tipo de empresa…para protegerse y defenderse.
Cuando surge una enfermedad es necesario asesorarse para adelantarse a la situación y ver cuáles son los mejores movimientos para proteger mejor los derechos. Son muchas y muy variadas las opciones, pero también son muchos los factores que influyen en la toma de decisiones, desde el punto de vista de la enfermedad grave que se padece, algo que normalmente los abogados sin experiencia no suelen tener en cuenta porque se trata como un caso más dentro del ámbito laboral.
Lo más recomendable en estos casos
Independientemente de que los abogados sean caros o baratos hay que tener en cuenta:
- La especialización. Como en todo, si por ejemplo te diagnostican un cáncer, lo adecuado es que te trate un oncólogo. Un caso de incapacidad laboral permanente lo tiene que llevar un abogado laboralista, no un abogado que lleva divorcios o herencias, ni un familiar o amigo generalista.
- Los honorarios. Generalmente cobran por adelantado sin garantía de éxito.
Si te encuentras en esta situación
Busca asesoramiento especializado para saber cuáles son tus opciones presentes y futuras y despejar todas las dudas que te ayuden a tomar las decisiones más adecuadas a tu caso y entorno.
Acude siempre a alguien que sepa de lo que habla, que escuche para saber lo que quieres y te ayude.
En resumen, lo importante es saber: qué opciones tengo, cuál o cuáles de ellas me interesan más y qué tengo que hacer para obtenerlas.
Más información en sio@aesjogren.org
Normativa estatal y autonómica sobre discapacidad: http://bit.ly/N_acces
Este documento, es del Centro Español de Documentación e Investigación sobre Discapacidad (CEDID), ofrece una recopilación de la legislación española sobre accesibilidad vigente.