Servicio jurídico

 

LOS DERECHOS QUE LA LEY AMPARA EN EL ÁMBITO SOCIOLABORAL

 

Una vez pasada la impresión del diagnóstico, lo primero que pensamos es en nuestras alternativas médicas y lo siguiente que pensamos es si podré trabajar como antes, si me van a despedir, de dónde obtengo los ingresos, quién me ayuda…

Nuestros derechos

La Legislación española no es de diagnóstico, es de secuelas. Una misma enfermedad puede afectar de forma muy distinta a cada persona y su corte social es muy marcado. En este sentido, se puede decir que es de las mejores del mundo.

En teoría, la Administración debería aplicar los derechos que la Ley contempla para cada situación a cada individuo, por el mero hecho de solicitarlos, pero no siempre ocurre así y esto se puede aplicar al resto de derechos derivados de las secuelas que producen las enfermedades graves (dependencia, grado de discapacidad, protección familiar por hijo a cargo, incapacidad temporal, etc.).

La mayor parte de las veces ocurre porque no conocemos nuestros derechos ya que cuando acudimos a la Administración y nos lo deniegan, un porcentaje elevadísimo de personas no reclama y no acceden a ellos, lo que puede traer como consecuencia la vulneración de nuestros derechos.

Por esta razón, es muy importante que desde el inicio se estudie cada caso por separado para poder construir una base sólida que permita iniciar cualquier procedimiento con el asesoramiento de un experto laboralista.

En algunos casos se llevan a la Administración informes que pueden perjudicar al solicitante (puede que por una simple frase o palabra), que puede dejar un rastro en el proceso que a futuro puede ser utilizado para denegar sus derechos. Incluso cuando el discurso o aspecto no son coherentes con los informes aportados, se pueden utilizar en contra.

Respecto a las empresas

La Legislación española es muy clara sobre los derechos que tienen los empleados y las obligaciones de las empresas y, de cara al trabajador es bastante proteccionista. Aunque la Administración y las grandes empresas han hecho muchos esfuerzos sobre cómo tratar las enfermedades graves y la discapacidad en el entorno laboral, falta mucho por hacer.

El 99% del tejido empresarial español está compuesto por microempresas y empresas pequeñas, y para estas empresas, las bajas laborales, las adaptaciones del puesto de trabajo y el resto de las medidas a tomar en los casos de enfermedades graves y/o de discapacidad, ponerlas en marcha, pueden ser la diferencia entre ganar o perder dinero, ser viables o no, o tener que cerrar el negocio.

Las pequeñas empresas aunque tengan muy buena voluntad, no tienen medios materiales para hacer frente a los sobrecostes que suponen las medidas a tomar para hacer frente a las enfermedades graves o discapacidades de sus empleados. Medidas que por otra parte deberían ser asumidas por la Administración, pero ocurre pocas veces. Por esta razón, y en líneas generales, el/la trabajador/a teme declarar una enfermedad o discapacidad a sus empleadores.

El miedo no es ajeno a los empleados de grandes empresas que normalmente actúan igual que las empresas pequeñas. Muchas cuentan con la llamada responsabilidad social corporativa que dispone medidas para que los empleados pierdan el miedo a comunicar lo que les ocurre.

Las grandes empresas se pueden permitir poner en marcha adaptaciones de puestos de trabajo, reducciones de jornada, bajas prolongadas, flexibilidad horaria, sustituciones, etc. y, muchas de ellas ofrecen alternativas a sus empleados, incluido el apoyo psicológico para superarlo. Algunas dan ejemplo a otras empresas para que los empleados sepan que una enfermedad grave o una discapacidad sobrevenida no es el fin de la relación laboral, sino el principio de una nueva y probablemente más sólida relación con vínculos mucho más fuertes.

Recomendaciones a quien se encuentra ante un caso de necesidad de adaptación del puesto de trabajo

Lo más importante es que la persona sea escuchada para saber lo que quiere o necesita para contextualizarlo dentro del escenario de su puesto de trabajo, empresa, futuro laboral, etc. y aplicar variables como sus expectativas, edad, tamaño de la empresa, etc. La marcha económica de la empresa también puede afectar a las posibilidades de éxito y al tipo de estrategia a seguir.

Una buena herramienta de defensa o de apertura de nuevas oportunidades a futuro sería el reconocimiento del grado de discapacidad, sobre todo en la mediana y gran empresa. El certificado de discapacidad se obtiene en los centros base de cada comunidad autónoma y reconoce que una persona tiene discapacidad a partir de un 33% de grado.

El Real Decreto de 1 de marzo de 2019 en materia de adaptación del puesto de trabajo, ha mejorado algo la situación porque ahora la empresa debe justificar en el proceso de negociación con el trabajador (en un máximo de 30 días), por qué se niega a concederla y ofrecer medidas alternativas. También ha mejorado respecto a la celeridad con que se resuelven este tipo de procedimientos en los Juzgados de lo Social. Sin embargo, muchas de las solicitudes que se presentan por la vía judicial se resuelven denegando .

De allí la importancia de estudiar la situación caso por caso. El estudio de viabilidad es fundamental y la estrategia a seguir en cada caso depende de todos los factores mencionados y de muchos otros que hay que tener en cuenta.

Despido por bajas continuadas aunque sean justificadas. Discriminación en el trabajo o despido por tener una enfermedad grave

Desde la reforma laboral de 2012, ratificado por el Tribunal Constitucional, si las ausencias alcanzan el 20% de los días laborables de un período de al menos dos meses, son constitutivas de despido objetivo.

Sin embargo, el Constitucional matiza que “no es de aplicación para enfermedades graves y de larga duración”, de ahí que sea muy importante el planteamiento de la demanda. La reforma laboral no hace distinción en este sentido, pero el Constitucional diferencia con claridad las bajas continuadas pero discontinuas, y las de larga duración procedentes de una enfermedad grave.

Respecto a la discriminación, mobbing o acoso laboral y despido es necesario evaluar las circunstancias tanto personales como del entorno laboral, tipo de empresa, etc., etc., para protegerse y para defenderse.

Cuando surge una enfermedad es necesario asesorarse para adelantarse a la situación para ver cuáles son los mejores movimientos que debe hacer el/la trabajador/a para proteger mejor sus derechos.

Son muchas y muy variadas las opciones, pero son muchos los factores que influyen en la toma de decisiones, desde el punto de vista de la enfermedad grave que se padece, algo que normalmente los abogados sin experiencia no suelen tener en cuenta y lo tratan como un caso más dentro del ámbito laboral.

¿Qué es lo más recomendable en estos casos?

Independientemente de que los abogados sean caros o baratos hay que tener en cuenta:

  • La especialización. Como todo en la vida, si por ejemplo te diagnostican un cáncer lo más adecuado es que te trate un oncólogo. Un caso de incapacidad laboral permanente no lo puede llevar un abogado que lleva divorcios o herencias, tampoco un familiar o amigo que es abogado generalista, lo tiene que llevar un abogado laboralista.
  • Los honorarios. Generalmente cobran por adelantado sin garantía de éxito.

Ante esta situación y con el ánimo de defender/ proteger a sus miembros, la Asociación Española síndrome de Sjögren dispone de un convenio de colaboración con un despacho de abogados laboralistas que sólo cobrará sus honorarios cuando gane el caso.

Esta circunstancia queda claramente descrita en el acuerdo individual que realice con cada miembro de la asociación, antes de iniciar cualquier proceso encaminado a obtener una pensión, reconocimiento de su grado de discapacidad, ayuda de dependencia, indemnización por despido, adaptación de su puesto de trabajo, etc. Y que en el caso de no ganar, no tendrá que pagar ni un solo euro.

 

Si te encuentras en esta situación

Lo aconsejable es buscar asesoramiento especializado para saber cuáles son las opciones presentes y futuras y despejar todas las dudas para tomar las decisiones más adecuadas sobre lo que se quiere para si mismo y para su entorno.

Si no se parte de un asesoramiento especializado se pueden tomar decisiones erróneas basadas en análisis incorrectos. Lo aconsejable es acudir siempre a alguien que sepa bien de lo que habla, que escuche para saber lo que quieres y te ayude a actuar en consecuencia.

En resumen, lo importante es saber: qué opciones tengo, cuál o cuáles de ellas me interesan más y qué tengo que hacer para obtenerlas.

Más información en sio@aesjogren.org

 

Fuente: Extracto Pag. 24 Gota a Gota. Edición XXIV. Año 2020
Actualización: 20.11.2021
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